一、 前言
為建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的高層管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制，充分激發(fā)高層管理團(tuán)隊(duì)的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提升公司治理水平與綜合競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本高層管理崗位年薪制設(shè)計(jì)方案。本方案旨在將高層管理人員的收入與公司整體績(jī)效、個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，促進(jìn)公司長(zhǎng)期、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

二、 設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則

1. 設(shè)計(jì)目標(biāo)：

• 激勵(lì)性：吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的高級(jí)管理人才。

• 導(dǎo)向性：引導(dǎo)高層管理者關(guān)注公司長(zhǎng)期價(jià)值與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

• 競(jìng)爭(zhēng)性：確保薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

• 公平性：體現(xiàn)內(nèi)部公平（崗位價(jià)值差異）與外部公平（市場(chǎng)水平）。

• 合規(guī)性：符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及公司章程規(guī)定。

1. 核心原則：

• 績(jī)效掛鉤原則：年薪收入與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）完成情況強(qiáng)相關(guān)。

• 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則：設(shè)置與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)高管責(zé)任。

• 短期與長(zhǎng)期結(jié)合原則：薪酬組合兼顧年度激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)（可另行設(shè)計(jì)股權(quán)、期權(quán)等方案）。

• 動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司發(fā)展階段、市場(chǎng)環(huán)境及個(gè)人績(jī)效情況進(jìn)行定期評(píng)估與調(diào)整。

三、 適用范圍
本方案適用于上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)等由董事會(huì)聘任的高級(jí)管理崗位人員。

四、 年薪結(jié)構(gòu)
高層管理人員年薪實(shí)行結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，主要由以下三部分構(gòu)成：

1. 基本年薪：

• 定義：保障高管基本生活的固定收入部分，與崗位價(jià)值、個(gè)人資歷及市場(chǎng)薪酬水平掛鉤。

• 確定依據(jù)：參照同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)相應(yīng)崗位的市場(chǎng)薪酬中位值，結(jié)合公司支付能力及內(nèi)部崗位評(píng)估確定基準(zhǔn)額度。

• 發(fā)放方式：按月平均發(fā)放。

1. 績(jī)效年薪：

• 定義：與年度公司業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)完成情況掛鉤的浮動(dòng)收入部分，是激勵(lì)的核心。

• 確定依據(jù)：

• 公司業(yè)績(jī)系數(shù)：基于經(jīng)審計(jì)的年度關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)（如凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、凈資產(chǎn)收益率等）及非財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況綜合評(píng)定。

• 個(gè)人績(jī)效系數(shù)：基于個(gè)人年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核結(jié)果評(píng)定。個(gè)人KPI應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略分解，涵蓋財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等維度。

• 計(jì)算與發(fā)放：

• 績(jī)效年薪目標(biāo)值 = 基本年薪 × 績(jī)效年薪倍數(shù)（根據(jù)崗位責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)設(shè)定，如2-4倍）。

• 實(shí)發(fā)績(jī)效年薪 = 績(jī)效年薪目標(biāo)值 × 公司業(yè)績(jī)系數(shù) × 個(gè)人績(jī)效系數(shù)。

• 根據(jù)考核結(jié)果，在次年第一季度經(jīng)審計(jì)及董事會(huì)審議后一次性或分期發(fā)放。

1. 特殊獎(jiǎng)勵(lì)/中長(zhǎng)期激勵(lì)（建議作為配套或遠(yuǎn)期方案）：

• 定義：針對(duì)超額完成重大戰(zhàn)略目標(biāo)、做出突出貢獻(xiàn)或服務(wù)于長(zhǎng)期發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)。

• 形式：可包括特別獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、股票期權(quán)等。具體方案需另行設(shè)計(jì)并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)。

五、 考核體系

1. 公司業(yè)績(jī)考核：由董事會(huì)制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確考核指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重。年終由董事會(huì)或下設(shè)薪酬考核委員會(huì)組織評(píng)估。
2. 個(gè)人績(jī)效考核：采用平衡計(jì)分卡（BSC）或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法，由直接上級(jí)（如總經(jīng)理由董事長(zhǎng)/董事會(huì)考核）牽頭進(jìn)行考核。考核結(jié)果需與高管充分溝通。

六、 薪酬調(diào)整與管理

1. 年度回顧：薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)及個(gè)人績(jī)效，對(duì)年薪標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)及考核指標(biāo)提出調(diào)整建議，報(bào)董事會(huì)審批。
2. 特殊情況：如遇重大經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或組織架構(gòu)調(diào)整，可啟動(dòng)臨時(shí)評(píng)估與調(diào)整程序。
3. 保密規(guī)定：高管年薪數(shù)額及具體構(gòu)成視為公司機(jī)密，相關(guān)人員負(fù)有保密義務(wù)。

七、 附則

1. 本方案經(jīng)公司董事會(huì)審議批準(zhǔn)后生效，修改權(quán)、解釋權(quán)歸公司董事會(huì)。
2. 本方案未盡事宜，參照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程及公司與高管簽訂的聘任合同執(zhí)行。
3. 本方案實(shí)施后，原有相關(guān)薪酬規(guī)定如與本方案沖突，以本方案為準(zhǔn)。

（本文檔為設(shè)計(jì)方案綱要，具體數(shù)值、系數(shù)、考核表等需根據(jù)公司詳細(xì)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算與填充，并形成完整附件。）